Cuando una empresa decide beneficiar a un empleado, respecto de los que se encuentran en su misma categoría o cumplen con la misma función, debe considerar que tal decisión se tiene que sustentar en una razón objetiva.
De no ser así, la compañía se encontraría expuesta a posibles reclamos judiciales de parte de los dependientes excluidos de dicho incentivo (como podría ser un aumento de sueldo o el otorgamiento de celular corporativo, uso de automóvil, entre otros casos).
En este escenario, la Justicia podría condenar a la firma a pagar una reparación por el daño moral sufrido por discriminación.
En un reciente fallo, los jueces resolvieron hacer lugar al reclamo indemnizatorio de un empleado, por despido sin causa, y a su pedido de reparación por daño moral a raíz de que éste cobraba menos que sus compañeros de trabajo -que desempeñaban su misma función-.
En consecuencia, dado que la empresa no pudo justificar ante la Justicia el motivo por el cual excluyó al mencionado trabajador del aumento otorgado a sus pares fue obligada a pagar una reparación -por todo concepto- superior a $100.000.
Trato discriminatorio
En un momento determinado, la empresa decidió otorgar un aumento a los dependientes que ocupaban su mismo puesto y que estaban fuera del convenio colectivo, pero el empleado fue excluido.
Durante varios meses reclamó por esta situación verbalmente, pero al no tener una respuesta afirmativa decidió enviar un telegrama en los siguientes términos: "He tomado conocimiento de una bonificación de carácter general otorgado a los empleados que revisten la categoría de jefes y que se encuentran fuera de convenio. Ante la falta de otorgamiento de dicha bonificación, intimo me informen las razones que determinan dicha exclusión. Intimo subsanen esta severa irregularidad bajo apercibimiento de considerarme discriminado”.
La empresa respondió que "la remuneración del personal fuera de convenio no se rige por pautas como las que usted pretende aplicar y sí por calificación, dedicación y tareas realizadas y, en esta ocasión, además pesó su decisión no concretada aún de desvincularse de la empresa”.
Luego de esta respuesta, el empleado se consideró despedido e invocó trato discriminatorio por parte de la firma.
Al poco tiempo se quejó en los tribunales y reclamó las indemnizaciones correspondientes a la ruptura laboral sin causa y un resarcimiento por daño moral, ya que se consideraba discriminado.
La sentencia de primera instancia hizo lugar parcialmente a la demanda y condenó a la empresa a abonar al trabajador los rubros salariales, indemnizatorios y sancionatorios respectivos.
En tanto, el empleador apeló ante la Cámara y sostuvo que en el fallo no se efectuó una adecuada valoración de las pruebas y que se interpretó incorrectamente la configuración de la causal de la ruptura. También adujo que no otorgó el incremento salarial otorgado a otros jefes en razón de que aquellos contaban con una mayor responsabilidad, experiencia o capacidad.
En este sentido, refirió a "evaluaciones" de las tareas asignadas y afirmó que nada impedía otorgar a unos trabajadores y no a otros aumentos salariales, siempre que se hubieran respetado los salarios mínimos inderogables.
En base a estas afirmaciones y por la aplicación de la doctrina de las cargas dinámicas, los jueces indicaron que la empresa tenía la carga procesal de demostrar que el diferente trato salarial dispensado encontraba su causa en la mayor responsabilidad, experiencia o capacidad de tales empleados, si es que pretendía ampararse en una causal eximente de las obligaciones salariales derivadas de la relación laboral.
Además, los magistrados señalaron que el principio de "igual remuneración por igual tarea" radica en consagrar un trato legal igualitario a quienes se hallen en una razonable igualdad de circunstancias.
Luego de analizar las causas, los camaristas remarcaron que “los demás jefes de sección percibieron remuneraciones superiores a las del empleado" y que esto denotaba "el trato remuneratorio desigual”.
También indicaron “era jurídicamente exigible que el empleado, de acuerdo a la categoría reconocida por la firma -jefe de sector-, percibiera un salario, acorde con aquél que cobraban los otros que ocupaban su misma posición”.
“Dado que se demostró el trato remuneratorio peyorativo infligido al trabajador y que no hay razones que justifiquen el trato desigual, resulta justificada la decisión del empleado de considerarse despedido, pues mediaba una injuria que hacía insostenible el mantenimiento del vínculo”, agregaron los jueces.
En consecuencia, confirmaron la sentencia de primera instancia en cuanto a las indemnizaciones derivadas de la ruptura del vínculo laboral y tras entender como dolosa la decisión del empleador hicieron lugar a la indemnización por daño moral reclamada.
Para el caso particular quedó demostrada la dispensa de un trato desigual de la empresa en perjuicio del trabajador durante el desarrollo de la relación pues éste, no sólo se vio damnificado económicamente por la merma salarial, sino que también fue moralmente agredido, porque pese a que tenía asignadas funciones similares al resto de los jefes de sección cobraba un salario menor. Para ver el fallo provisto por elDial.com, haga click aquí
En base a estos argumentos, y sumados tanto la reparación por despido como por daño moral, la empresa debió abonar la suma de $101.704,28.
Voces
El especialista Gustavo Gallo, del estudio Gallo & Asociados, consideró que un empleador debe regirse por las categorías regladas en el convenio colectivo para el personal comprendido en él; y por niveles pre-establecidos para el personal fuera del mismo.
Asimismo, le atribuyó vital importancia a la evaluación por desempeño con criterios que permitan acreditar la ausencia de arbitrariedad. De esta manera, podrían hacerse frente a futuros reclamos judiciales.
“Una mayor remuneración, un plus u otro adicional no se permiten cuando se cumplen iguales tareas, si esa acción no se puede justificar”, explicó María Paula Nuñez, abogada del estudio Grispo & Asociados.
“En todos los casos, el empleador debe ser prolijo y dejar asentadas las causas objetivas que lo llevan a otorgar un mayor beneficio económico entre trabajadores de igual clase”, agregó la especialista.
Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, resaltó que “en la práctica deben asignarse las mismas condiciones salariales y de trabajo, beneficios y adicionales para todos los que se desempeñan en determinado segmento o categoría profesional”.
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