¿A quién capacitar? ¿Qué habilidades formar? Algunas claves para maximizar el retorno de las inversiones en capital humano.
La tendencia de los últimos años marca que un porcentaje muy alto de las compañías, tanto en el mercado local como regional, invierten entre un 5 y 8 por ciento de su presupuesto en programas de capacitación y desarrollo de sus recursos humanos.
Ante los nuevos desafíos presentados por la competitividad, las fusiones y adquisiciones y la inserción de nuevas tecnologías en los procesos de negocio, las organizaciones necesitan más y mejores competencias humanas.
En nuestra experiencia, existe una fuerte tendencia hacia la capacitación en idiomas, marketing, producción y operaciones. Otra variable es la capacitación en sistemas, que si bien es importante en estos tiempos, no adquiere la relevancia del "boom" de los E.R.P en los '90.
Sin embargo, en los últimos años, la verdadera necesidad organizacional es la inversión en desarrollo gerencial. Es decir, la formación de habilidades tendientes a mejorar actitudes y comportamientos en el proceso de toma de decisiones, liderazgo, conducción de equipos, negociación, comunicación eficaz y gestión de proyectos.
El desarrollo de estas competencias permite al capital humano ganar habilidad para la visión del negocio, el planeamiento estratégico y la cultura y gestión de los cambios que ocurren en las organizaciones.
El planeamiento, diseño, organización y ejecución de un plan de capacitación es una actividad metódica que requiere de mucha atención. Lo más interesante del proceso es la evaluación y medición de los resultados del aprendizaje.
Ahora bien, ¿cómo invertir mejor en capacitación? ¿cómo medir el retorno de esa inversión?
Es difícil determinar desde un aspecto económico-financiero cuánto de lo invertido retorna al negocio. Sin embargo, existen hoy instrumentos de medición que permiten evaluar en términos cualitativos los impactos de adquirir nuevas capacidades y potenciar el capital intelectual.
¿La capacitación está orientada a un desempeño superior? ¿Está orientada a resultados? ¿Tiende a optimizar recursos y tiempos? ¿Motiva a las personas a tener un espíritu innovador y de mejora continua?
La evaluación como fin de monitorear los progresos alcanzados por los participantes en el aprendizaje, la integración de conocimientos con habilidades y su posterior aplicación en el desempeño cotidiano es el desafío de toda área de Recursos Humanos.
En síntesis, un proceso de capacitación puede medirse en aspectos cualitativos si existen objetivos claros y específicos. Potenciar y apalancar el factor humano como llave de la capacidad competitiva en el desempeño organizacional debe formar parte de cualquier Plan Estratégico que esté orientado a conquistar y mantener mercados, innovar y adaptarse de forma permanente y maximizar los resultados del negocio.
Ante los nuevos desafíos presentados por la competitividad, las fusiones y adquisiciones y la inserción de nuevas tecnologías en los procesos de negocio, las organizaciones necesitan más y mejores competencias humanas.
En nuestra experiencia, existe una fuerte tendencia hacia la capacitación en idiomas, marketing, producción y operaciones. Otra variable es la capacitación en sistemas, que si bien es importante en estos tiempos, no adquiere la relevancia del "boom" de los E.R.P en los '90.
Sin embargo, en los últimos años, la verdadera necesidad organizacional es la inversión en desarrollo gerencial. Es decir, la formación de habilidades tendientes a mejorar actitudes y comportamientos en el proceso de toma de decisiones, liderazgo, conducción de equipos, negociación, comunicación eficaz y gestión de proyectos.
El desarrollo de estas competencias permite al capital humano ganar habilidad para la visión del negocio, el planeamiento estratégico y la cultura y gestión de los cambios que ocurren en las organizaciones.
El planeamiento, diseño, organización y ejecución de un plan de capacitación es una actividad metódica que requiere de mucha atención. Lo más interesante del proceso es la evaluación y medición de los resultados del aprendizaje.
Ahora bien, ¿cómo invertir mejor en capacitación? ¿cómo medir el retorno de esa inversión?
Es difícil determinar desde un aspecto económico-financiero cuánto de lo invertido retorna al negocio. Sin embargo, existen hoy instrumentos de medición que permiten evaluar en términos cualitativos los impactos de adquirir nuevas capacidades y potenciar el capital intelectual.
¿La capacitación está orientada a un desempeño superior? ¿Está orientada a resultados? ¿Tiende a optimizar recursos y tiempos? ¿Motiva a las personas a tener un espíritu innovador y de mejora continua?
La evaluación como fin de monitorear los progresos alcanzados por los participantes en el aprendizaje, la integración de conocimientos con habilidades y su posterior aplicación en el desempeño cotidiano es el desafío de toda área de Recursos Humanos.
En síntesis, un proceso de capacitación puede medirse en aspectos cualitativos si existen objetivos claros y específicos. Potenciar y apalancar el factor humano como llave de la capacidad competitiva en el desempeño organizacional debe formar parte de cualquier Plan Estratégico que esté orientado a conquistar y mantener mercados, innovar y adaptarse de forma permanente y maximizar los resultados del negocio.
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